Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудника по собственному желанию, инициативе работодателя и по обстоятельствам, независящим от сторон. Работодатель имеет право преждевременно разорвать трудовой договор только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом. Но бывают случаи, когда сотрудник теряет работу при отсутствии законных оснований. В статье рассмотрим, как можно уволить сотрудника без его согласия.
Причины увольнения
Сотрудник имеет право досрочно расторгнуть трудовое соглашение в любой период его действия, не объясняя свои намерения. Главное требование – предупредить работодателя за 14 дней до предполагаемой даты увольнения. Работник не несет при этом каких-либо финансовых потерь. Ему должны в день увольнения выплатить все заработанные средства, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.
Что касается работодателя, то ст. 81 ТК РФ определен четкий перечень причин, как уволить сотрудника без его желания. Они могут быть следующими:
- ликвидация организации или сокращение штата;
- работник не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполняет свои прямые трудовые обязанности;
- прогулы, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
- совершение кражи на рабочем месте;
- предоставление работодателю поддельных документов и т.д.
При этом для каждой конкретной причины существует порядок увольнения, нарушая который работодатель может понести административное наказание. Ниже рассмотрим конкретные причины, когда можно уволить сотрудника без его согласия и как сотруднику защитить свои интересы.
Увольнение при несоответствии занимаемой должности
Сотрудник не может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, если ему об этом просто сообщили в письменной или устной форме, но часто сотрудники об этом не знают. В п. 3 ст. 81 ТК РФ четко обозначено, что работодатель имеет право уволить работника по этой причине только после проведения аттестации.
При ее отсутствии увольнение будет незаконным. Также работодатель при несоответствии работника текущей должности обязан предложить ему другую, в случае ее наличия, и только при отказе или отсутствии подходящей вакансии трудовые отношения могут быть расторгнуты. Увольнение должно состояться не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.
Любопытные факты
При возникновении трудового спора и нарушении прав сотруднику необходимо обратится с иском в суд в ближайшие три месяца со дня, в который было обозначено что его права были нарушены. Заметим, что согласно ст.392 ТК РФ вопросы, связанные с незаконным увольнением при этом будут рассмотрены в течение 1 месяца с момента получения работником дубликата приказа об увольнении, или со дня, когда уволенному сотруднику выдали расчет и трудовую книжку.
Неоднократное невыполнение своих обязанностей
Сотрудник может быть уволен из-за невыполнения своих обязанностей только при условии наличия дисциплинарного взыскания. Фиксирование таких фактов в другом виде противоречит трудовому законодательству, и увольнение будет незаконным.
В ст. 193 ТК РФ обозначено, что взыскание может быть применено только после предоставления работника письменного объяснения.
При этом существует ряд важных моментов:
- взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня проступка;
- при обнаружении проступка во время аудиторской или другой финансовой проверки, этот срок увеличивается до шести месяцев;
- за один проступок можно вынести только одно взыскание и о нем работник должен быть извещен в письменной форме под роспись;
- взыскание считается погашенным по истечению одного года после его вынесения.
Несоблюдение этих правил делает увольнение незаконным.
Одной из причин для прекращения по инициативе нанимателя трудового договора может быть . Для прекращения трудовых отношений под этим предлогом нужно обязательное соблюдение особенного порядка увольнения и ряда определенных моментов.
Нарушение трудовой дисциплины
В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.
Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.
Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан.
Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.
Посмотрите ролик который расскажет как правильно уволить сотрудника
Что делать, если уволили с работы без причины
Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то обжаловать решение работодателя он может в инспекции по труду. По факту обращения инспекторы проводят проверку в установленном законном порядке. Если факт незаконного объяснения будет доказан, работодателя обяжут восстановить работника в занимаемой им должности, а также выплатить ущерб.
При неудовлетворении решением трудовой инспекции уволенное лицо имеет право обратиться в суд для восстановления на работе и/или получения компенсации, в том числе моральной.
Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже
Не многие руководители знают, что делать, если хотят уволить работника.
Прекращение профессионального сотрудничества происходит довольно часто. Мало кто из работающих непрерывно взаимодействует с одной и той же компанией на всем протяжении профессиональной деятельности. Довольно часто люди .
Поводы для изменения места труда могут носить различный характер. Действующими нормами определен четкий перечень таких причин.
Прежде всего, увольнение может . Чаще всего такое происходит в случае невыполнения директором взятых на себя обязательств. Например, работающего не обеспечили специальной одеждой или необходимым оборудованием, или выплатили меньше денежных средств, чем договаривались заранее.
Иногда процедуру ухода человек инициирует по объективным причинам. Это в основном случается, если человек нашел более выгодный для себя вариант труда, например, более высокооплачиваемую работу, либо новая организация расположен ближе к месту его фактического проживания. Чтобы реализовать свое намерение, достаточно просто уведомить руководителя письменно о своем желании уйти не позже чем за до планируемого увольнения. По взаимному согласию сторон указанный период может быть сокращен. Если труженик уходит в связи с нарушениями действующих норм со стороны руководителя, увольнение должно состояться в день, указанный в заявлении работающего. Если человек передумал увольняться, он имеет возможность отозвать свое обращение до истечения срока уведомления.
Ещё одним поводом для прекращения рабочего взаимодействия могут являться обстоятельства, возникновение которых не зависело от намерений сторон отношений. Действующие общие правила к таковым отнесли:
- Привлечение труженика к исполнению обязательство по военной или альтернативной службе.
- Восстановление в должности прежнего специалиста по заключению уполномоченной инстанции, например, суда.
- Не назначение на должность по результатам избирательной кампании;
- Применение к человеку меры воздействия уголовного характера, которая создает препятствие для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности. Примером может служить изоляция от общества или запрет занимать некоторые должности.
- Ограничение в физических или психических возможностях по медицинскому заключению, которые препятствуют дальнейшему труду.
- Уход труженика из жизни либо по решению суда.
- Война, стихийные бедствия и другие обстоятельства глобального характера делающие невозможным дальнейшее выполнение должностных обязанностей;
- Лишение квалификации в административном порядке.
- Приостановление действия более чем на два месяца, истечение срока действия или лишение специального права, если оно является обязательным условием для выполнения взятых на себя обязательств. Примерами могут служить лишение водительских прав или удостоверения на право ношения оружия.
- Ограничение доступа к информационным ресурсам компании, если таковой требуется для исполнения обязанностей.
- Аннулирование судебного или другого официального заключения о восстановлении человека в должности.
Уход может состояться и по причине истечения срочной договоренности. То есть, если период действия был ограничен временными рамками либо наступлением определенных обстоятельств. Такое относится к , к договорам, которые заключались на выполнение сезонного труда, определенного объема работы, а также для замены труженика, который временно отсутствует по уважительным причинам.
Взаимное согласие сторон также выступает в роли повода для прекращения профессионального сотрудничества. Такой способ увольнения, пожалуй, самый оптимальный.
Однако самым распространенным поводом для прекращения трудовых отношений является инициатива руководителя компании.
Увольнение по инициативе руководителя
Руководитель может инициировать увольнение, руководствуясь личным намерением. Действующие нормы в данном случае установили достаточно объемный перечень поводов:
- Полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя.
- Изменение штатной структуры компании или численности работающих. В таких обстоятельствах часть тружеников может попасть . Следует отметить, что специалистов сократить невозможно, не предложив им альтернативный способ труда.
- Несоответствие труженика по причине низкой квалификации. Такой факт должен быть подтвержден результатами оценки знаний.
- Смена собственника компании. Такой повод чаще всего касается самого руководителя, его заместителей или главного финансового специалиста.
- Неоднократное неисполнение тружеником должностных обязанностей, если ранее к нему применялись меры воздействия дисциплинарного характера.
- Прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.
- Употребление на рабочем месте или на территории компании алкоголя или запрещенных препаратов либо появление под воздействием указанных веществ.
- Сообщение сведений ограниченного доступа посторонним лицам.
- Хищение, утрата или повреждение материальных ценностей компании или работающих.
- Нарушение правил внутренней безопасности, которое стало причиной несчастного случая или аварии, либо создало предпосылки для возникновения таковых.
- Утрата доверительного отношения к работающему. Чаще всего такой повод касается тех, кто обслуживает товарно-материальные ценности или денежные средства.
- Поступок аморального характера, который совершил специалист, занимающийся воспитанием подрастающего поколения.
- необоснованное решение, которое стало причиной причинения ущерба.
- Представление ложных сведений и данных при назначении на должность.
Что предпринять работнику
Следует отметить, что не всегда намерения начальника уволить человека являются обоснованными, с точки зрения действующих норм.
Нередки случаи, когда руководитель стремится избавиться от труженика по личным соображениям.
В таких ситуациях руководитель использует несколько вариантов решения проблемы. Прежде всего он может реализовывать это по надуманным причинам. Безусловно, начальник может придерживаться той позиции, что человек нарушил требования действующих норм, не имея при этом документального обоснования. Руководитель может попросту принуждать человека к добровольному написанию .
С такими ситуациями сталкивались многие труженики, однако не все знают, что делать в таких обстоятельствах.
Действующие нормы определили безусловную возможность для каждого работающего защититься от действий подобного рода со стороны начальника. То есть человек может жаловаться в различные инстанции.
Если увольняют без причины
В любом всегда указываются причины, по которым он может быть расторгнут. Труженику следует знать, что увольнение не произойдет мгновенно. Ему будет предшествовать предварительное информирование. Чтобы решить проблему простым способом необходимо выполнить несколько простых действий.
Для начала необходимо внимательно изучить содержанием подписанного ранее соглашения о сотрудничестве. Следует отметить, что подробный перечень причин там указан, скорее всего, не будет. Поэтому следует обратиться к общим действующим правилам и определить для себя предусмотрен ли повод для увольнения действующим законодательством. Нелишним будет получить профессиональную консультацию у специалиста, а также узнать имеется ли документальное обоснование позиции руководителя.
После уточнения всех сведений и данных правильным будет составить письменное обращение к начальнику, изложив свои доводы на бумаге. Нужно проинформировать руководителя о своем мнении и намерении обратиться в компетентные структуры в случае увольнения. Такой подход позволит иметь на руках документальное подтверждение того факта, что человек стремился решить вопрос мирным путем, ещё на стадии переговоров.
В принципе можно использовать и более простой вариант. Можно обратиться к начальнику в устной форме и попробовать найти компромисс в ходе личного общения.
Заставляют писать заявление об увольнении
Руководитель может хотеть избавиться от труженика достаточно быстро, не собирая для этого необходимых документальных материалов.
В таких обстоятельствах человека начинают принуждать подать ходатайство об увольнении. В основном используется метод запугивания. Человеку могут поручать задания, которые изначально он не может выполнить, либо не стимулировать его финансово, устраивать внезапные проверки, тем самым сбивая с трудового ритма. То есть совершать любые действия, целью которых является вызвать у человека желание уйти из компании самостоятельно.
В ситуациях подобного рода необходимо немедленно явиться лично к руководителю или направить письменное обращение с просьбой пояснить причины такого отношения к себе.
Если проблему не удалось решить таким путем, будет правильным обратиться в комиссию по , в надзорные или судебные инстанции.
Незаконное увольнение
Каждому следует знать, что уволить с работы могут только в случае наличия к тому законных оснований.
Однако большинство людей не обладают специальными знаниями, не могут определить ситуации, когда они уволены незаконно. Если человек не может разобраться самостоятельно в сложившейся ситуации, ему следует обратиться за помощью к профильному специалисту, который окажет теоретическую, а при необходимости и практическую помощь.
Ситуация с увольнением такого рода обладает рядом отличительных признаков.
Прежде всего, обстоятельства, которые были использованы в качестве повода для прекращения профессионального сотрудничества, не предусмотрены требованиями общих правил.
Затем, если прекращение отношений состоялось в момент, когда человек отсутствовал на своем месте по уважительным причинам, например, болел или находился , такое увольнение тоже будет являться необоснованным.
О необоснованности можно судить и в случае, когда не произошло обязательное предварительное информирование труженика о предстоящем увольнении, либо был уволен труженик из числа льготных работающих, например, будущая роженица.
Право на судебную защиту
Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.
Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав. Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц. Если проблема связана с , то период обращения составляет один год.
Чтобы реализовать свое намерение, необходимо составить письменное обращение, в котором отражено, какие возможности были ограничены и какие требования должны быть удовлетворены.
Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.
Судебная практика
В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты заработка за период непредвиденного перерыва и компенсировании морального вреда.
В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании заключенного рабочего соглашения. В процессе профессиональной деятельности произошла смена собственника, о которой инициатору было неизвестно. Однако в его личную рабочую книжку были внесены отметки о том, что он ушел из прежней организации по личному намерению и поэтому же основанию принят к новому руководителю. Спустя некоторое время, его уволили за прогул, а книжку прислали по почте. Тем не менее весь период вплоть до увольнения он находился на своем месте и прогулов не совершал. О смене руководителя и записях в трудовой его не проинформировали. Место фактического расположения компании не изменилось, поэтому он не мог предположить о произошедших переменах. На основании изложенного инициатор просил восстановить его на работе, возместить денежные убытки и компенсировать моральный ущерб.
Если Ваш руководитель принял решение о расторжении трудового договора, то в первую очередь он, скорее всего, будет стремиться к тому, чтобы Вы написали заявление на увольнение по собственному желанию.
Если Вы будете не согласны на увольнение по собственному желанию, то возможны два варианта продолжения действий, которые ведут к расторжению трудового договора:
1. Увольнение по соглашению сторон.
2. Увольнение по инициативе работодателя согласно требованиям трудового законодательства.
Чтобы не быть уволенным по второму пункту, следует разобраться в особенностях трудового законодательства. Вся информация, которая может выступить против вас, согласно закону, должна быть оформлена документально (служебные записки, акты). Документы по фактам неисполнения трудовых обязанностей, направленные по электронной почте, обычно считаются недействительными.
Ниже описывается процедура увольнения по инициативе работодателя, зная о которой, можно подготовиться и не допустить "техничного" увольнения.
Увольнение по инициативе работодателя
Увольнение при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушений требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и иных нормативно-правовых актов).
При неисполнении работником трудовых обязанностей к нему в первый раз применяется дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Факт нарушения документально фиксируется в момент выявления этого нарушения (составляется акт либо служебная записка), с которым работник знакомится под роспись (при отказе составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем и двумя работниками, присутствующими при выявлении нарушения).
До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника письменное объяснение на бумажном носителе, подписанном работником. Объяснение, отравленное по электронной почте, недействительно. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем и работниками, присутствующими при выявлении нарушения, и принимается решение о наложении взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
За повторное неисполнение трудовых обязанностей работник может быть уволен. Повторным может считаться любое взыскание, примененное к работнику, уже имеющему неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор). Любое дисциплинарное взыскание автоматически снимается с работника через год после его наложения. Также оно может быть снято досрочно - по Вашей инициативе или просьбе самого работника. Факт повторного нарушения трудовых обязанностей также фиксируется документально (алгоритм тот же).
Например, при опоздании на работу составляется акт, в присутствии двух и более работников, присутствующих при выявлении нарушения (форма акта в приложении №1). В момент прихода на работу работник знакомится с актом под роспись и пишет объяснительную записку (объяснительная записка недействительна в электронном виде).
При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, работнику дается письменное задание с указанием сроков исполнения. На бланке задания работник должен написать “экземпляр получен” и поставить подпись. Задание должно соответствовать должностной инструкции и локальным нормативно-правовым актам, действующим в компании. При неисполнении задания надлежащего качества и в указанные сроки, работник пишет объяснительную записку.
Если руководитель принял решение о вашем увольнении за грубое нарушение трудовых обязанностей, то он, скорее всего, будет собирать подтвержденные документально факты, свидетельствующие о том, что вы совершили такое нарушение и производить увольнение, соблюдая порядок применения дисциплинарных взысканий, описанный ниже.
Увольнение при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
Грубые нарушения
1) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
. за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
. за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
. за самовольный уход в отпуск.
2) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением. Работника, находящегося в таком состоянии необходимо отстранить от работы и предложить ему пройти медицинское освидетельствование, в случае отказа от прохождения освидетельствования составляется акт.
3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе мелкого, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
5) Нарушение работником требований по охране труда, если требование повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Следует помнить, что:
Ответственность за увольнение несет не руководитель, а работодатель, т.е. организация. Поэтому, в случае инициации судебного процесса уволенным сотрудником, руководитель не должен идти в суд, это делают штатные юристы. Исключение составляет несоблюдение обязательств о труде, административная ответственность в этом случае возлагается также на руководителя.
Формулировка в трудовой книжке - увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон равнозначны для вашей дальнейшей карьеры.
. По инициативе работодателя нельзя уволить:
a) женщин в период беременности (исключение: расторжение срочного трудового договора на период исполнения обязанностей отсутствующего работника при невозможности перевода на другую работу с письменного согласия беременной).
b) одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и лиц воспитывающих указанных детей без матери, женщин, имеющих детей до 3 лет (исключение: ликвидация предприятия, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание, грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора).
c) лиц, не достигших 18-ти летнего возраста, без согласования с соответствующей инспекцией труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Документы, которые должны быть при увольнении:
По собственному желанию
заявление об увольнении;
обходной лист.
По инициативе работодателя
a) увольнение при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей.
приказ о наложении взыскания (взыскание автоматически снимается через 1 год после его наложения, необходимо, чтобы взыскание было действующим);
документы, подтверждающие неоднократность нарушения трудовых обязанностей (акт, объяснительная);
обходной лист.
b) увольнение при однократном грубом нарушении
акт о нарушении, подписанный работником (в случае отказа работника подписать акт, акт об отказе, подписанный свидетелями и непосредственным руководителем);
объяснительная записка работника;
обходной лист.
По соглашению сторон
соглашение о расторжении трудового договора (составляет отдел кадров), обходной лист.
Многие работники во время кризисной ситуации в организации или в стране начинают паниковать и думать, что делать, если меня хотят уволить, могут ли меня уволить просто так без причины, как не дать себя уволить, если не хочется терять работу? Трудовой кодекс регламентирует правовые нормы данных ситуаций и, зная их, можно найти выход даже в плохой или опасной ситуации.
Важность принятия решения
Для начала работнику следует определиться, планирует ли он оставаться на своем рабочем месте или не возражает против увольнения. Если он решил не менять работу, то стоит узнать свои права и правильно действовать, руководствуясь ими. В случае, когда сотрудник сам не против уволиться, он, скорее всего, захочет предпринять все меры, чтобы извлечь для себя максимальную финансовую выгоду.
Немаловажное значение также имеет и то, уведомлен ли в письменной форме сотрудник, или предстоящее увольнение существует только на словах.
Если работник узнал, что с ним хотят расторгнуть трудовые отношения, но не расписывался об этом в листке ознакомления, это означает, что шансов остаться в выигрышном положении больше. В таком случае может сыграть роль человеческий фактор, а также дальнейшие действия увольняемого сотрудника.
Действия при увольнении по статье
Зачастую работникам, не согласным писать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожают расторгнуть договор найма с записью в трудовой книжке, что сотрудник уволен по конкретной статье. Конечно, многие из увольняемых не хотят, чтобы такого произошло, так как в дальнейшем это создаст серьезные препятствия для трудоустройства на новое место работы.
Не стоит в такой ситуации паниковать и поддаваться на провокации руководства. Причины, по которым могут уволить сотрудника по статье, должны иметь серьезные и документально подтвержденные основания.
Кроме того, практика показывает, что работодателю самому невыгодно прекращать трудовые отношения с сотрудниками по статье, так как они, уволившись, зачастую обращаются в соответствующие инстанции и суд оказывается на их стороне. Такие действия работника грозят организации грядущими проверками, а также серьезными финансовыми потерями.
Для справки! Кроме проверок и компенсаций, суд, скорее всего, примет решение о восстановлении уволенного по статье сотрудника на прежнюю должность.
Действия при увольнении по собственной инициативе
Такая ситуация – наиболее часто встречающееся явление на предприятиях. Руководству проще уволить сотрудника, предложив ему написать заявление по собственной инициативе, чем выплачивать ему выходное пособие. Однако данные действия со стороны администрации противозаконны.
Работнику, оказавшемуся в таком положении, не следует сразу поддаваться давлению руководителя и оформлять заявление, а лучше будет проконсультироваться с юристом. Если же сотрудник и не против увольнения, то в таком случае наилучшим выходом станет написать заявление по соглашению сторон. Это уже другая статья Трудового кодекса и, если обратиться в Центр занятости населения и встать на учет, то пособие по безработице будет на порядок выше.
Действия работника при сокращении штата
В случае, когда на предприятии складывается ситуация, при которой следует сократить штат, руководитель имеет полное право это сделать на законных основаниях.
Если сотрудник попадает в список сокращаемых должностных единиц, он должен знать, что законодательством предусмотрены правила, которыми при этом должна руководствоваться администрация.
Сокращаемому сотруднику предоставляются следующие права:
- Руководитель обязан уведомить всех работников о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до вступления в действия данной меры. К тому же увольняемый специалист должен поставить свою подпись в приказе об уменьшении численности или сокращении штата, подтвердив таким своим действием, что он ознакомлен.
- В случае, когда происходит сокращение штата и должность сотрудника упраздняется, ему администрация обязана предложить другое имеющееся на предприятие вакантное место в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья.
- Увольняемому работнику, если он согласится на увольнение до момента сокращения штата, организация должна выплатить выходное пособие. Ее размер будет равен среднемесячному заработку трудящегося. Кроме того, сотруднику обязаны выдать все причитающиеся выплаты за отработанное время и за дни неиспользованного отпуска.
- Некоторые социальные группы населения защищены трудовым законодательством и могут попасть под сокращение только в последнюю очередь. К ним относятся беременные женщины, родитель-одиночка, на попечении которого находится ребенок до 14 лет, и ряд других.
Зачастую руководители организаций в ситуации, когда необходимо сократить штат, могут предлагать работникам временно уволиться, написав соответствующее заявление, однако не стоит идти на такие уловки.
Важно! В этом случае сотрудник может потерять не только материальную компенсацию, но и увеличенное пособие по безработице.
Действия работника в случае несогласия увольнения
Если увольняемый сотрудник не хочет менять работу, имеет ли право работодатель уволить его? В большинстве случаев без согласия самого работника – не имеет. Однако в случае значимых, документально оформленных нарушений работодатель вправе прекратить трудовые отношения с сотрудником.
Сотрудник, которому не хочется покидать имеющуюся работу, могут пригодиться несколько практических советов для достижения данной цели:
- Не следует просить и умолять руководство оставить на прежнем месте. В этом случае сотрудник вряд ли вызовет сострадание, а скорее всего, все-таки будет уволен.
- Не стоит защищаться, доказывая свою правоту, не разобравшись в нормативно-правовой базе законодательства. В таких случаях лучшим выходом станет консультация с грамотным юристом.
- Если со стороны администрации поступают какие-либо претензии, необходимо требовать оформлять это в письменном виде и документально оформлять свои объяснения по данному поводу. Всю документацию обязательно следует сохранять, это может в дальнейшем пригодиться как доказательство правоты работника при обращении в соответствующие инстанции.
- Следует проявлять повышенную работоспособность, это докажет администрации заинтересованность увольняемого специалиста в сохранении рабочего места. Необходимо добиться наилучших результатов работы, что, скорее всего, сразу станет заметно руководству.
Независимо от принятого решения выходов, когда решается вопрос, что делать, если вас хотят уволить, достаточно. Все будет зависеть от ситуации, при которой сотрудник подлежит увольнению, и его дальнейших действий.
Увольнение? это, прежде всего, юридическая процедура, в результате которой происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Условия увольнения оговариваются в трудовом договоре при поступлении на работу и предполагает расторжение его при увольнении.
Причиной увольнения могут служить различные ситуации, причем возникающие как по инициативе работника, так и работодателя. Ниже перечислены наиболее распространенные из них.
Увольнение по собственному желанию.
Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон является, наверное, самым предпочтительным как для работодателя так и работника по той причине, что практически исключает спорные ситуации между сторонами. Но только в том случае, если вас не принуждают уволиться с такой формулировкой. А такое бывает далеко не всегда. Если, к примеру, у начальника возникает личная неприязнь к работнику или когда на его место появилась другая кандидатура? это еще не повод его увольнять. И тогда следует предложение написать заявление на увольнение по собственному желанию или начинают изыскиваться другие причины, такие например, как:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.
В этом случае не следует принимать быстрых решений и уж, тем более, хлопать дверью, бросив на стол заявление на увольнение без отработки.
Если Вы не намерены увольняться по собственному желанию
, попытайтесь выяснить у работодателя причины его нелюбви к Вам и, возможно, что-то изменив в подходе к работе, ситуацию можно исправить. Ну, а если разговора не получилось, а желание уволиться не появилось, единственное, что можно посоветовать? со своей стороны не давать работодателю оснований для увольнения, а для этого изучите должностные инструкции и круг ваших обязанностей, руководствуясь трудовым договором, а также все свои действия оформляйте документально.
Если Вас все-таки уволят по какой-либо из статей? у Вас есть месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд.
Если Вы, после предложения уволиться, решили написать заявление ? можно постараться сделать это с максимальной выгодой для себя, например договориться о выплате Вам выходного пособия, предоставления сначала неиспользованного отпуска для поиска новой работы и пр. Поскольку ТК РФ очень кратко регламентирует данный вид увольнения, это дает Вам возможность включить в соглашение об увольнении любые условия, о которых Вы договоритесь с работодателем.
Ну, а если увольнение по собственному желанию инициировано Вами ? тут совсем все просто. Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели , если иной срок не установлен законом. То есть пишете заявление (или печатаете) в свободной форме с указанием последнего дня работы (во избежании отказа в увольнении и возникновении трудового спора) и заверяете его своей подписью. Если в период подачи заявления об увольнении Вы находитесь в отпуске или на больничном, то можете отправить его заказным письмом с уведомлением («письмо» Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Однако здесь следует заметить, что в этом случае отсчет двухнедельной отработки будет вестись со дня его получения, указанного в уведомлении.
Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.
Должностные обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре работника или, если их там нет, круг должностных обязанностей работника определяется его должностной инструкцией.
Что же касается трудовой дисциплины, регламентирующей правила поведения работника, то пункты ее, такие как основные права, обязанности и ответственность, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы, содержатся в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
В статье 68 ТК РФ указано, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Поэтому при трудоустройстве, на этот пункт, необходимо обратить особое внимание. Если, при приеме на работу, Вас знакомят с должностной инструкцией, сделайте копию для себя. На ней должна стоять дата, когда вы с ней были ознакомлены, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документом при решении о правомочности увольнения. То же и с Правилами внутреннего трудового распорядка.
Перейдем к основаниям, по которым работодатель имеет право уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины. Наиболее распространенные из них:
- увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ) и т.д.
Здесь следует учесть, что сроки привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка без учета болезни или пребывания в отпуске.
Увольнение в случае появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
В соответствии с пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Запись в трудовой книжке об увольнении по этой статье вряд ли положительно скажется при последующем трудоустройстве. Но, иногда, работодатель давно и безуспешно ищет причину, по которой можно уволить строптивого работника и, вдруг такой повод? употребление алкоголя. Попробуем защититься.
Снова обратимся к ст. 81 ТК РФ. Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. То есть, если Вас не отстранили от работы? за прогул уволить не могут. Далее отметим, что в статье ни слова не говориться о распитии спиртных напитков, а упоминается о появлении на работе в стадии алкогольного опьянения. А как это выяснить?
Существует «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 №06-14/33-14 с изм., внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 N 399), согласно которой, только врач при составлении заключения, на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию может установить факт употребления алкоголя и состояния опьянения, которых имеется несколько.
