Понятие социального конфликта. Функции конфликта.
В целом конфликт можно определить как столкновение индивидов, социальных групп, обществ, связанное с
наличием противоречий или противоположных интересов и целей.
Конфликт привлекал социологов конца XIX и начала XX в. Карл Маркс предложил дихотомическую модель конфликта. В соответствии с ней в конфликт всегдаbob- . лечены две стороны: одна из них представляет труд, другая - капитал. Конфликт является выражением данного
противостояния и в конечном счете приводит к трансформации общества.
В социологической теории Г. Зиммеля конфликт представлялся как социальный процесс, имеющий не только негативные функции и не обязательно приводящий к изменению общества. Зиммель полагал, что конфликт консолидирует общество, так как поддерживает стабильность групп и слоев общества.
Однако в середине прошлого столетия интерес ученых к конфликту заметно уменьшился. В частности, причиной этому послужила такая особенность концепции функционалистов, как рассмотрение культуры и общества как унифицирующих и гармонизирующих механизмов. Естественно, с точки зрения такого подхода конфликт немогбыть описан.
Лишь во второй половине XX в., а точнее, начиная примерно с 1960-х гг., конфликт начал постепенно восстанавливать свои права социологического объекта. В этот период ученые, опиравшиеся на идеи Г. Зиммеля и К. Маркса, попытались возродить рассмотрение общества с точки зрения конфликта. Среди них следует назвать прежде всего Р. Дарендорфа, Л. Козера и Д. Локвуда.
Существует два основных подхода к осмыслению конфликта.
Марксистская традиция рассматривает конфликт как явление, причины которого кроются в самом обществе, прежде всего - в противостоянии классов и их идеологий. Как следствие, вся история в трудах марксистски ориентированных социологов предстает как история борьбы угнетателей и угнетенных.
Представители немарксистской традиции (Л. Козер, Р. Дарендорф и др.) рассматривают конфликт как часть жизни общества, которой необходимо уметь управлять. Естественно, в их подходах есть и содержательные различия, однако принципиально важно, что социологами немарксистской ориентации конфликт рассматривается как социальный процесс, который не всегда ведет к изменению социальной структуры общества (хотя, конечно, и такой исход возможен, особенно в том случае, если конфликт подвергся консервации и не был своевременно разрешен).
Элементы конфликтной ситуации. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Среди участников конфликта различают оппонентов (т.е. тех людей, которые заинтересованы в объекте конфликта), вовлеченные группы и заинтересованные группы. Что касается вовлеченных и заинтересованных групп, то их участие в конфликте вызывается двумя причинами или их сочетанием: 1) они способны повлиять на исход конфликта, либо 2) результат конфликта затрагивает их интересы.
Объект конфликта - это тот ресурс, на который распространяются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку либо его сущность исключает деление, либо он представлен в рамках конфликта как неделимый (одна или обе стороны отказываются от деления). Физическая неделимость не является обязательным условием конфликта, поскольку нередко объект может допускать использование обеими сторонами (например, одна сторона запрещает другой использовать определенное место для стоянки автомобиля, не имея на это прав).
Все перечисленные критерии относятся к статическому рассмотрению конфликта. Что касается его динамики, то обычно выделяют следующиеэтапы протекания конфликта:
1. Скрытая стадия. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном недовольстве ситуацией. Несоответствие ценностей, интересов, целей, средств их достижения не всегда выливается в конфликт: противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду. Собственно конфликт начинается с определенных действий, которые направлены против интереса другой стороны.
2. Формирование конфликта. На этой стадии формируются противоречия, четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне & виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Происходит демонстрация своих аргументов и критика аргументов противника. На данном этапе нередко стороны могут скрывать свои планы или аргументы. Используется также провокация, то есть действия, которые направлены на формирование выгодной одной стороне общественного мнения, то есть благоприятного об одной стороне и неблагоприятного - о другой.
3. Инцидент. На данном этапе происходит событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу.
4. Активные действия сторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий - критической точки, а затем быстро идет на убыль.
5. Завершение конфликта. На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать несколько исходов конфликта.
В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не означает, что другая проиграла. На более конкретном уровне справедливо будет сказать, что существует три исхода: “выигрыш - проигрыш”, “выигрыш - выигрыш”, “проигрыш - проигрыш”.
Впрочем, такое представление исхода конфликта достаточно неточно. Дело в том, что есть варианты, которые не укладываются в полной мере в исходную схему. Что касается случая “выигрыш - выигрыш”, то, например, компромисс не всегда можно считать победой обеих сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее оппонент не смог считать себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как и проигрыш.
Что касается схемы “проигрыш - проигрыш”, то в нее не укладываются в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертвами некоей третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды. Кроме того, наличие конфликта может стать для незаинтересованной или мало заинтересованной третьей стороны причиной того, что ценность передается лицу или группе, которые вообще не участвовали в конфликте. Например, нетрудно представить себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.
По мнению Л. Козера, основными функциями конфликта являются:
1) образование групп и поддержание их целостности и границ;
2) установление и поддержание относительной стабильности внутригрупповых и межгрупповых отношений;
3) создание и поддержание баланса между противоборствующими сторонами;
4) стимулирование создания новых форм социального контроля;
5) создание новых социальных институтов;
6) получение информации об окружающей среде (а точнее, о социальной реальности, ее недостатках и достоинствах);
7) социализация и адаптация конкретных индивидов. Хотя конфликт обычно приносит только дезорганизацию и вред, можно выделить следующие позитивные функции конфликта:
1) коммуникативную функцию: в ситуации конфликта люди или другие субъекты социальной жизни лучше осознают как свои стремления, желания, цели, так и желания и цели противоположной стороны. Благодаря этому позиция каждой из сторон может как укрепиться, так и трансформироваться;
2) функцию разрядки напряженности: выражение своей позиции и отстаивание ее в противоборстве с противником является важным средством канализации эмоций, что также может привести к нахождению компромисса, поскольку “эмоциональная подпитка” конфликта исчезает;
3) консолидирующую функцию: конфликт может консолидировать общество, так как открытое столкновение позволяет сторонам конфликта лучше узнать мнение и притязания противоположной стороны.
Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение конфликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разворачивается (стабильностью семьи и т.д.). Существует целый ряд таких условий:
1) особенности организации конфликтных групп;
2) степень выявленности конфликта: чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен;
3) социальная мобильность: чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт; чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт. И действительно, отказ от притязаний, смена места работы, способность получить ту же выгоду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;
4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.
Конфликт - очень емкое понятие. Его исследуют с разных позиций и в различных аспектах многие науки: философия, социология, психология, юриспруденция, история и политология. Конфликт лежит в основе любого противоречия, а оно, в свою очередь, является стимулом к любым изменениям, иногда конструктивным и прогрессивным, а иногда и деструктивным, разрушительным. Чаще всего понятие конфликта рассматривается во взаимоотношении людей и социальных групп, в психологии конфликт - это еще и глубокие внутриличностные переживания и противоречия, которые порождают жизненные кризисы, депрессии, но это далеко не всегда приводит к негативным последствиям. Очень часто внутренний конфликт является стимулом для развития, открытия новых жизненных горизонтов и неосознанного человеком скрытого потенциала.
В основе изучения конфликта - совокупность различных понятий, которые составляют это сложное явление: его динамика, способы управления конфликтом и его типология. Причем эти понятия можно соотнести с различными конфликтами - социальными, межличностными и внутриличностными, но в каждом из них они будут иметь свои особенности.
Динамика конфликта
Конфликт - это динамичный, развивающийся процесс. Выделяют следующие основные стадии его развития: предконфликтная ситуация открытый конфликт и стадия его завершения.
Предшествующая открытому конфликту латентная стадия - это формирование всех его структурных элементов. Прежде всего, возникает причина конфронтации и проявляются ее участники, а затем возникает осознание сторонами противостояния сложившейся ситуации как конфликтной. Динамика конфликта может развиваться далее, если на первой стадии основные противоречия не будут разрешены мирно и полюбовно.
Вторая стадия - это переход его участников к конфликтному поведению, особенности которого определены в психологии и конфликтологии. Динамика конфликта на данной стадии характеризуется расширением числа участников противостояния, дезорганизационными действиями сторон, направленными друг против друга, переходом от решения проблем деловыми способами к личностным обвинениям, причем очень часто с резко негативным эмоциональным отношением, а также высокой степенью напряженности, приводящей к стрессу.
Динамика развития конфликта на данной стадии обозначается термином эскалация, т.е. возрастание деструктивных, разрушительных действий конфликтующих сторон, часто приводящих к необратимым катастрофическим последствиям.
Наконец, динамика конфликта в последней стадии - это поиск способов его разрешения. Здесь используются различные методы, приемы и стратегии управления конфликтом, привлекаются специалисты-конфликтологи и психологи. Как правило, разрешение осуществляется двумя способами: трансформацией причин, лежащих в ее основе, и перестройкой субъективного идеального восприятия данной ситуации в сознании ее участников.
Нужно отметить, что далеко не всегда стратегии разрешения конфликта приводят к полному успеху. Довольно часто все заканчивается частичным результатом, когда видимые формы возникновения и протекания конфликтной ситуации устранены, а эмоциональное напряжение участников не снято, что может явиться причиной возникновения новых противостояний.
Полное разрешение конфликтной ситуации наступает только тогда, когда сняты все ее внешние противоречия и причины, а также устранены все внутренние, эмоционально-психологические факторы.
Наиболее сложной задачей на последней разрешительной стадии конфликта является преобразование, изменение субъективного идеального восприятия причин противостояния в сознании учасников каждой из сторон. Если эта цель у посредников или руководства организацией будет достигнута, то разрешение конфликта пройдет успешно.
Конфликта, межличностного или внутриличностного протекает по стандартной схеме и имеет те же стадии и способы разрешения, только, разумеется, со своей спецификой.
Занимаюсь в "Пять с плюсом" в группе Гульнур Гатаулловны биологией и химией. Я в восторге, преподаватель умеет заинтересовать предметом, найти подход к ученику. Адекватно объясняет суть своих требований и дает реалистичное по объему домашнее задание(а не как большинство учителей в год ЕГЭ десять параграфов на дом, а один в классе). . Занимаемся строго к ЕГЭ и это очень ценно! Гульнур Гатаулловна искренне интересуется предметами, которые преподает, всегда дает нужную, своевременную и актуальную информацию. Очень рекомендую!
Камилла
Готовлюсь в "Пять с плюсом" к математике (с Даниилом Леонидовичем) и русскому языку (с Заремой Курбановной). Очень довольна! Качество занятий на высоком уровне, в школе по этим предметом теперь одни пятерки и четверки. Пробные экзамены написала на 5, уверена, что ОГЭ сдам отлично. Спасибо вам!
Айрат
Готовился к ЕГЭ по истории и обществознанию с Виталием Сергеевичем. Он чрезвычайно ответственный по отношению к своей работе педагог. Пунктуален, вежлив, приятен в общении. Видно, что человек живет своей работой. Прекрасно разбирается в подростковой психологии, имеет четкую методику подготовки. Спасибо "Пять с плюсом" за работу!
Лейсан
Сдала ЕГЭ по русскому языку на 92 балла, математику на 83, обществозание на 85, считаю это отличным результатом, поступила в ВУЗ на бюджет! Спасибо "Пять с плюсом"! Ваши преподаватели настоящие профессионалы, с ними высокий результат гарантирован, очень рада, что обратилась именно к вам!
Дмитрий
Давид Борисович - замечательный преподаватель! Готовился в его группе к ЕГЭ по математике профильный уровень, сдал на 85 баллов! хотя знания в начале года были не очень. Давид Борисович знает свой предмет, знает требования ЕГЭ, он сам состоит в комиссии по проверке экзаменационных работ. Я очень рад, что смог попасть в его группу. Спасибо "Пять с плюсом" за такую возможность!
Виолетта
"Пять с плюсом" - отличный центр подготовки к экзаменам. Здесь работают профессионалы, уютная атмосфера, приветливый коллектив. Я занималась с Валентиной Викторовной английским и обществознанием, сдала оба предмета на хороший балл, довольная результатом, спасибо вам!
Олеся
В цетре "Пять с плюсом" занималась сразу по двум предметам: математикой с Артемом Маратовичем и литературой с Эльвирой Равильевной. Очень понравились занятия, четкая методика, доступная форма, комфортная обстановка. Я очень довольна результатом: математика - 88 баллов, литература - 83! Спасибо вам! Буду всем рекомендовать ваш образовательный центр!
Артем
Когда я выбирал репетиторов, в центре "Пять с плюсом" меня привлекли хорошие преподаватели, удобный график занятий, наличие пробных бесплатных экзаменов, моих родителей - доступные цены за высокое качество. В итоге мы всей семьей остались очень довольны. Я занимался сразу по трем предметам: математика, обществознание, английский. Сейчас я студент КФУ на бюджетной основе, и все благодаря хорошей подготовке - сдал ЕГЭ на высокие баллы. Спасибо!
Дима
Я очень тщательно подбирал репетитора по обществознанию, хотел сдать экзамен на максимальный балл. "Пять с плюсом" помогли мне в этом вопросе, я занимался в группе Виталия Сергеевича, занятия были супер, все понятно, все четко, при этом весело и непринужденно. Виталий Сергеевич так преподносил материал, что запоминалось само собой. Я очень доволен подготовкой!
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации:
1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
2) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
3) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
4) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
5) улучшаются отношения между людьми;
6) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:
1) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
3) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной. А люди, считающие, что они одни владеют истиной - опасны;
4) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
6) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
4. Обращение с конфликтами.
4.1. Отношение руководителя к конфликту.
Существуют четыре вида отношения руководителя к конфликтной ситуации.
1. Стремление избежать неприятности, страдания . Старший ведет себя так, как будто ничего не случилось. Он не замечает конфликта, уходит от решения вопроса, пускает случившееся на самотек, не нарушает видимого благополучия, не осложняет собственную жизнь. Его нравственная инфантильность нередко кончается бедой. Как снежный ком растут нарушения дисциплины. В конфликт втягивается все большее количество людей. Неразрешенные споры разрушают коллектив, провоцируют его участников на еще более грубые нарушения дисциплины.
2. Реалистическое отношение к действительности . Управляющий терпеливо, трезво относится к тому, что происходит. Он приспосабливается к требованиям конфликтующих. Другими словами, идет на поводу у них, стремясь смягчить конфликтные отношения уговорами, увещеваниями. Ведет себя так, чтобы, с одной стороны, не будоражить коллектив и администрацию, а с другой – не портить отношения с людьми. Но уговоры, поблажки приводят к тому, что старшего перестают уважать и над ним же смеются.
3. Активное отношение к случившемуся. Руководитель признает наличие критической ситуации и не скрывает конфликта от вышестоящих начальников и коллег. Он не игнорирует случившееся и не пытается угодить «и нашим и вашим», а действует в соответствии с собственными моральными принципами и убеждениями, игнорируя индивидуальные особенности личности конфликтующих подчиненных, ситуацию в коллективе, причины конфликта. В результате складывается ситуация внешнего благополучия, прекращения ссоры, нарушений дисциплины. Но при этом нередко калечатся жизни членов коллектива, ломаются их судьбы, вызывается устойчивая неприязнь к начальнику и коллективу, а иногда и к организации в целом.
4. Творческое отношение к конфликту . Старший ведет себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями. В этом случае он сознательно и целеустремленно, с учетом всех сопутствующих явлений находит выход из конфликтной ситуации. Он учитывает объективные и субъективные причины конфликта, например, не зная мотива оскорбления одним работником другого, не принимает скороспелого решения.
Творческое отношение, тщательный анализ случившегося особенно необходимы при восприятии критики. Если критикующий стремится повысить эффективность работы, исправить недостатки, мешающие полноценному труду, общественной работе, необходимо зафиксировать ценные советы, постараться исправить упущения, а в свободное время, когда выступавший остынет, если была необходимость, покритиковать его за бестактность, объяснить, какой должна быть критика, и обязательно похвалить за серьезное отношение к работе, за желание исправить недостатки.
Если критикующий сводит личные счеты или стремится преподнести себя, показать свою принципиальность, лучше всего постараться заручиться поддержкой присутствующих и уйти от дальнейшего контакта с выступавшим. Что-либо объяснять в данном случае бесполезно. Лучше спокойно объяснить присутствующим причину возмущения критикующего, показать, чем вызвано желание «смело» выступить против пробелов в работе.
Особенно неприятные формы критики – это выступление с целью повышения своего статуса в коллективе и критика с целью получения эмоционального заряда. В том и другом случае конфликтующего совершенно не интересует дело. Причина - откровенно корыстные мотивы или любовь к склокам, радость от эмоциональной разрядки, потребность в ней. В обеих ситуациях нельзя поддаваться эмоциональному воздействию, становиться мишенью для критикующего. Если есть возможность, следует выйти из помещения, если нет - спокойно, с достоинством поговорить с коллективом на интересную тему или заняться каким-нибудь делом, ни в коем случае не демонстрируя презрения к критикующему, не стимулируя еще больше его эмоциональный накал.
Указанные формы критики редко встречаются в чистом виде и далеко не всегда используются сознательно и преднамеренно. Поэтому их трудно распознавать и правильно интерпретировать. Однако, разобравшись в их причинах, легче определить цель критикующего и наметить тактику предупреждения ссоры и выхода из конфликтной ситуации.
Безразличное отношение руководителя к событиям в коллективе, пассивная реакция на как будто бы незначительные трения сотрудников нередко вызывают устойчивые неуправляемые конфликты. Поэтому целесообразно не доводить дело до серьезных столкновений, не ждать, пока сами собой наладятся добрые отношения. Необходимо, ставя перед подчиненным определенную цель, организуя его деятельность, направленную на достижение этой цели, воспитывая в коллективе товарищество, дружбу, повышать сплоченность его членов, делать коллектив устойчивым к разногласиям и конфликтам.
Если же этого сделать не удается, конфликт возник, необходимо его ликвидировать с наименьшими потерями для участников, коллектива, самого управляющего.