Прием на временную работу до 2 месяцев. Трудовой договор (отношения) с временными работниками

Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Особенности данной категории

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

Кто может быть временным сотрудником?

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Почему работодатели оформляют временно?

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Права и обязанности временных сотрудников

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.

Регулируется Трудовым кодексом РФ.

Временными работниками называются такие сотрудники, которые принимаются на период отсутствия основного или для выполнения определенных работ.

Основные правила приема и оформление на работу временного работника такие же, как и для основных сотрудников. Соискателем предоставляется тот же пакет документов. Однако при заключении трудового договора с временным сотрудником имеются свои особенности. Дополнительно Трудовым кодексом устанавливаются для них специальные льготы и гарантии.

Испытательный срок

() – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание.Согласно ст.70 ТК РФ :

• если договор заключается сроком до 2 месяцев, испытательный срок не устанавливается;
• при его заключении сроком от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Прекращение контракта

• о его прекращении в связи с истечением срока действия, работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее 3 календарных дней;
• если он заключен на выполнение определенной работы, подлежит прекращению по ее завершению;
• заключенный на период отсутствия основного работника расторгается с выходом на работу этого сотрудника.

Если срок договора окончен и обе стороны не требуют его расторжения, а работник продолжает трудиться, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Другие льготы и гарантии

1. Работникам, заключившим договор на срок до 2 месяцев, предоставляется отпуск и выплачивается компенсация из расчета два дня за отработанный месяц.
2. Привлечение к работе в выходной день допускается только с их согласия.

В каких случаях нужен временный сотрудник?

Прием временного сотрудника на период отсутствия основного может понадобиться, если:

• в отпуске по беременности и родам;
• в отпуске по уходу за ребенком;
• на период больничного листа;
• в длительной командировке.

При этом за основным работником сохраняется его место.

Прием временного сотрудника возможен:

1. С целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных и климатических условий или особенностей деятельности предприятия выполнение их производится в течение определенного сезона.
2. С лицами, направляемыми в командировку за границу.
3. Для выполнения определенных работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия или носящих кратковременный характер. Такие как мелкий ремонт, проведение рекламной акции, подшивка и сдача документов в архив и т.д.
4. С гражданами, которые направляются в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
5. С лицами по направлению службы занятости населения для временных или общественных работ.

Оформление

Ниже представлен образец записи в трудовой книжке о приеме на работу временно:

При приеме временных работников надо учитывать особенности заключения трудового договора с ними. Прежде всего это срочный трудовой договор, его действие ограничивается определенными временными рамками. На временного работника распространяются гарантии и компенсации, как и на основного . А также имеются дополнительные, которые необходимо знать и соблюдать. Оформление приема и документов, связанных с работой проводится по общим правилам оформления документации и ведения трудовых книжек.

Сегодня в рубрике мы опять поговорим о трудовом праве. На этот раз предметом рассмотрения станет Указ Президиума Верховного Совета СССР № 311-IX от 24.09.74, которым устанавливаются особенности работы временных работников. Вопрос этот законодательством Украины до сих пор не урегулирован, и поэтому данный Указ сохраняет свое действие.

Начнем с определения временного работника. Под таковым п. 1 Указа понимает две категории лиц – тех, кто принят на работу на срок до 2 месяцев, и тех, кто принят на работу взамен временно отсутствующего работника на срок до 4 месяцев.

Важнейшим признаком статуса временного работника является прямое указание об этом в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о принятии на работу. Это указание должно либо содержать формулировку «временно», либо указывать срок работы. Если этот момент будет упущен – работник считается принятым на постоянную работу.

В отношении временного работника действует расширенный перечень причин для увольнения. Кроме установленных КЗоТ случаев, работодатель может уволить такого работника, если сокращается объем работы на предприятии либо по производственным причинам прекращается работа предприятия более чем на неделю. Также достаточным для увольнения основанием является неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение 2 недель (правда, необходимо проверять, не установлен ли законодательством для конкретного заболевания особый срок).

Аналогично упрощен порядок увольнения по собственному желанию. Заявление работником должно подаваться не за 2 недели, а всего лишь за 3 дня до увольнения.

Испытательный срок временному работнику назначен быть не может.

Выходное пособие временному работнику выплачивается в тех же случаях, что и обычному, а также в случае увольнения из-за приостановки либо сокращения производства. Однако его размер сокращен и составляет всего лишь средний трехдневный заработок (исключение составляет увольнение из-за призыва на военную службу, при котором выплачивается средний двухнедельный заработок).

Особое внимание стоит обратить на то, что в случае приема работников на срок до 6 дней, они могут быть привлечены в рамках этого срока к работе в выходные и праздники без согласования с профсоюзом. При этом такая работа оплачивается в обычном размере.

Еще одно преимущество временных работников с точки зрения работодателя – у них отсутствует право на отпуск.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос выплаты компенсаций в случае нарушения трудовых прав временных работников. Любые выплаты ограничены размером среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более 3-х месяцев.

Особо внимательным надо быть при приближении срока завершения договора с временным работником. П. 11 четкое указывает, что временный работник, не уволенный по завершению срока, на который он принимался, становится постоянным, если продолжает выходить на работу.

Кроме того, в этом же пункте предусмотрено, что постоянным становится работник, повторно принятый на работу в течение недели после увольнения. Правда, в этом случае есть дополнительное ограничение. Общий срок работы до и после перерыва должен составлять более 2 месяцев (либо более 4 месяцев, если временный работник принимается на работу взамен временно отсутствующего работника).

Статус временного работника достаточно четко очерчен в законодательстве. Он пользуется несколько меньшим объемом прав, нежели постоянный работник. В частности, работодатель имеет больше возможностей его уволить. Это несколько компенсируется упрощенным порядком добровольного увольнения.

Главным признаком временного работника является четкое указание на временный характер его работы в распорядительных документах работодателя. При этом срок работы не может превышать 2 месяцев, а для заместителей временно отсутствующих работников – 4 месяцев.

Особо стоит отметить, что при нерадивости работодателя временный работник может с легкостью стать постоянным.

Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры

Фото по теме

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса, работодатель вправе принимать сотрудников на временную работу. При этом он должен заключать срочный трудовой договор. Это трудоустройство возможно при временном отсутствии основного работника, сезонной работе и других ситуациях. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути при решении Ваших финансовых вопросов.

Краткое пошаговое руководство
Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять.

Шаг - 1
Попросите нанимателя написать заявление на имя руководителя организации. В этом документе он должен указать желаемую должность, период работы. Указывать, что работа является временной, совсем не обязательно, достаточно указать период. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 2
Зарегистрируйте заявление в журнале входящей корреспонденции. Присвойте ему регистрационный номер, после чего передайте документ руководителю организации. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 3
Если руководитель даст положительный ответ о приеме на работу, порядок оформления временного работника продолжится. В первую очередь необходимо составить трудовой договор, который должен быть срочным, то есть заключенным на определенный срок. Договор может иметь фиксированную дату (например, 01 февраля 2012 год), а может и ограничиться временными рамками (например, срок договора составляет шесть календарных месяцев). Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем и нанимателем. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 4
Составьте приказ о приеме сотрудника на работу. Правительством РФ разработана и утверждена унифицированная форма распорядительного документа, она имеет номер Т-1. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 5
Здесь вы должны указать табельный номер сотрудника, должность, условия приема на работу (то есть то, что она является временной). В распорядительном документе укажите также размер оклада, премий, надбавок. Основанием для составления документа является срочный трудовой договор. Подпишите приказ у сотрудника. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 6
Несмотря на то, что сотрудник трудоустраивается на временную работу, вы должны оформить на него личную карточку и личное дело. Здесь укажите все его данные, а также характер работы. Снимите копии со всех документов, подшейте в папку. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 7
Внесите изменения в штатное расписание. Сделать это нужно при помощи приказа. По желанию сотрудника сведения о работе могут быть внесены и в трудовую книжку.
Надеемся ответ на вопрос - Как оформить на работу временно - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой -

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям приема на работу и увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Временные работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ . В частности, это:

• срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
• замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
• совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
• сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Обратите внимание, что работодатели - субъекты малого предпринимательства вправе со своими работниками с их согласия заключать срочные трудовые договоры независимо от характера предстоящей работы (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Такая возможность есть у работодателя, который соответствует одновременно двум условиям, а именно:

обладает статусом субъекта малого предпринимательства;

имеет в штате не более 35 человек, а для работодателей, ведущих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, - 20 человек.

Для причисления организации к субъекту малого предпринимательства значение имеют суммарная доля участия в уставном капитале, сумма выручки, а также средняя численность работников за предшествующий календарный год. Для малых предприятий такая численность не может превышать 100 человек (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ). Основные показатели деятельности предприятия отражаются в ежеквартальной форме № ПМ (утв. приказом Росстата от 29.08.2012 № 470).

Дополнительным документом, подтверждающим статус организации, может послужить выписка из реестра субъектов малого предпринимательства. Такие реестры ведут органы исполнительной власти и местного самоуправления, оказывающие поддержку соответствующим субъектам (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 358). Содержащаяся в них информация является открытой для ознакомления.

Но одной только информации из реестра недостаточно, чтобы подтвердить статус организации. Для этого все же потребуется доказать, что ее показатели соответствуют критериям, указанным в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ. В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.

Вторым необходимым условием, позволяющим заключать срочные договоры, является численность работников. У субъекта малого предпринимательства должно трудиться не более 35 человек, а если предприятие относится к сфере розничной торговли и бытового обслуживания, то не более 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Причем в данном случае работодателю нужно ориентироваться не на среднюю численность работников, имеющую значение для отнесения предприятия к субъектам малого предпринимательства, а на фактическое количество сотрудников.

В качестве документов, подтверждающих фактическое количество работников на момент заключения договора, можно использовать штатное расписание и книгу учета кадровых приказов. В штатном расписании фиксируются запланированные штатные единицы, а по приказам легко определить, сколько из них занято, и, тем самым, установить фактическое число работников.

Если впоследствии в организацию устроятся новые работники, и их общее количество превысит установленный ст. 59 ТК РФ предел, то это не должно сказаться на правомерности уже заключенных срочных договоров. Ведь Трудовой кодекс РФ не содержит требования о расторжении в связи с этим ранее заключенных договоров или об изменении срока их действия.

Трудовой договор с временным работником

Рассмотрим, как оформить временного работника. Прием временного работника мало отличается от приема на работу постоянных работников.

При поступлении на работу временный работник предъявляет работодателю все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Но трудовой договор с временным работникм имеет несколько особенностей.

Трудовой договор с временными работниками заключается в письменной форме, на основании него издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. В трудовом договоре с временным работником указываются все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон.

Особенностью трудового договора с временным работником является то, что он заключается на определенный срок. И в силу абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ непосредственно в текст договора нужно включить срок его действия и причину временного характера трудовых отношений. То есть в трудовом договоре надо прописать, почему сотрудник не может работать на постоянной основе, и сделать ссылку на конкретную статью Трудового кодекса, которая является основанием для этого.

Бывают случаи, когда трудовой договор с временным работником заключается на выполнение определенных работ, но в момент его подписания определить, когда именно они будут выполнены, невозможно. В такой ситуации в трудовом договоре в качестве последнего дня работы нужно указать не конкретную дату, а событие, сформулированное, например, следующим образом: «Дата прекращения трудового договора - дата утверждения акта о приеме работы, обусловленной настоящим трудовым договором».

Когда трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев

При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев нужно помнить о ряде особенностей такой работы. Работника придется принять на работу без испытания (ст. 289 ТК РФ). Поэтому при подборе кандидата лучше проявить максимальную внимательность. Если понадобится привлечь его к работе в выходной или праздник, то ему полагается денежная компенсация, но права на другой день отдыха вместо выплаты работник не имеет (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Правила увольнения

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного работника.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Декретный отпуск временного работника

ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие - истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Если нашлись подходящие вакансии, то временную работницу надо перевести на нее до окончания беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В противном случае оформляется увольнение.

Напомним, подходящей работой считается та, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья, даже если должность нижестоящая или нижеоплачиваемая.

Беременность подтверждается медицинской справкой, заключением врача, выпиской из амбулаторной карты или протоколом скринингового ультразвукового исследования. Поскольку закон не предъявляет особых требований к документам, подойдут любые доказательства особого состояния женщины.

Сложности могут быть в случае, когда временная работница приносит справку о беременности ранее выхода основного работника.

Уволить ее, не дождавшись выхода основного сотрудника на работу, нельзя (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодателю стоит подыскивать на замену нового (третьего) сотрудника. Отказать временной работнице в отпуске по беременности и родам после предоставления соответствующего больничного листка будет нельзя.

При приеме на работу третьего работника в трудовом договоре важно правильно прописать условие о сроке его действия. Сделать это бывает сложно, поскольку неясно, период отсутствия какого работника следует указать в качестве такого срока. Ведь заранее невозможно предугадать, кто из них первым выйдет из отпуска.

Логично предположить, что основной работник выйдет из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем завершится аналогичный период у замещающего его сотрудника. Поэтому нередко в трудовом договоре с третьим работником отражают период отсутствия первого (основного). После его появления на работе обоих замещающих его работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Проблема ожидает работодателя, если временный (второй) сотрудник воспользуется детскими отпусками не в полном объеме и захочет приступить к выполнению трудовых обязанностей досрочно. В такой ситуации на одной должности окажутся два работника и оба замещающие основного. Ни одного из них нельзя будет уволить из-за отсутствия основания.

Избежать этого поможет формулировка в договоре с третьим работником без конкретизацииотсутствующего работника. Например: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия - до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника». Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, третьего работника можно увольнять в связи с истечением срока трудового договора.

Особые правила

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.