Научная электронная библиотека. Теория мотивации в менеджменте Содержательная концепция мотивации определяет

Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 год).

К числу основополагающих классических внутриличностных теорий мотивации относят теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Абрахам Маслоу исходи из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно определить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего работника может предвидеть, какойтип потребностей будет доминировать у него в ближайшем будущем и сможет использовать соответствующий мотиватор, для увеличения эффективности деятельности работника.

Абрахам Маслоу разделил всё множество потребностей человека на 5 категорий:

1. Физиологические потребности (пища, жилье, одежда, отдых) - необходимые для выживания человека, как человеческого вида. Применительно к производству они проявляются как потребность в з/плате, отпуске, пенсионном обеспечении, в благоприятных рабочих условиях. Работники, поведение которых обусловлено этими потребностями мало интересуются трудом (его содержанием), их интересуют условия труда и з/плата.

2. Потребность в безопасности (физической и экономической) – защищенность и уверенность в том, что все физиологические потребности будут удовлетворены. В организации эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, за безопасность условий труда, за социальное страхование и приводит к созданию профсоюзов.

3. Социальные потребности (в принадлежности) – чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство привязанности и поддержки. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с окружающими (дружбу, любовь, принадлежность к группе). Являясь существами социальными и коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что работники входят в формальные и неформальные социальные группы и, так или иначе, сотрудничают с коллегами по работе. Мотивированный социальными потребностями работник, рассматривает свой труд как часть деятельности всего коллектива. Управление такими работниками имеет характер дружеского партнерства.

4. Потребность в уважении (самоуважении, в уважении со стороны окружающих, в авторитете, во власти, в карьерном росте). Самоуважение обычно формируется при достижении цели, еще оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны окружающих ориентирует работника на завоевание общественного признания, определенного статуса внутри группы. Внешним выражением этого может быть похвала, почетные звания, продвижение по службе.

5. Потребности самовыражения – в творчестве, в осуществлении собственных промыслов, в реализации собственных способностей, в развитии, познавательные и эстетические потребности, в наличии своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Первые четыре уровня обычно называют потребностями дефицита , так как степень их удовлетворения имеет придел, пятый может быть безграничным. Согласно модели Маслоу между всеми уровнями существует иерархия, то есть определенное соотношение.

Первые два уровня – первичные потребности, третий, четвертый и пятый – вторичные.

В мотивации поведения работника более высокие потребности становятся главенствующими и определяющими поведение лишь после достаточного удовлетворения первичных потребностей. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданию, в противном случае возникает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию вторичных потребностей.

Теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (40-е годы 20 века).

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения работника внесла теория Дэвида Мак-Клелланда. В отличии от своих предшественников, автор попытался выявить наиболее важные среди двух потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности:

1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их поведение, а также готовность отвечать за них. Эта потребность положительно влияет на эффективность работы менеджера. Поэтому на руководящие должности целесообразно подбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают большим самоконтролем, более преданны организации, увлечены работой и работают не считаясь со временем и собственными силами. Люди с этой потребностью чаще всего откровенны, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свое мнение.

2. Потребность в успехе – потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность в неравной степени выражена у разных работников. Люди с такой потребностью рискуют умеренно и любят ситуации, в которых они могут взять ответственность за решение проблемы. Для мотивации людей руководитель должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Они получают удовлетворения не столько от награды, сколько от процесса работы, а особенно от ее успешного завершения. Эта потребность может развиваться. Это используют для увеличения эффективности работы работника. Люди, ориентированный на успех, чаще других достигают этого.

3. Потребность в принадлежности (причастии) – она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими людьми. Сотрудники с этой потребностью достигают высоких результатов при выполнении заданий, которые требуют социального взаимодействия и постоянных межличностных отношений. Мотивация сводится к тому, что руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, т.к. сотрудники с причастностями заинтересованы в такой работе, которая дает им обширные возможности социального значения.

Все сотрудники в какой-то степени используют эти потребности. Однако, у разных работников они выражены по-разному или существуют в определенной комбинации. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, личного опыта, от ситуации и от культуры человека. Они проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течении длительного времени. Но, вместе с тем, они подвержены краткосрочным колебаниям.

На основе своих исследований, Мак-Клелланд выделил три группы менеджеров :

1. Институциональные – обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна потребность во власти больше, чем в принадлежности.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти так же преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны при осуществлении управленческих действий.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности больше потребности во власти. Они так же социально активны, но для достижения целей организации менее эффективны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (50-е годы 20 века).

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себяна работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда:

1. Гигиенические. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

К гигиеническим факторам относятся:

Отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

Нравственный климат в организации;

Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);

Способности руководителя;

Физические условия труда;

Стабильность рабочего места.

2. Мотиваторы , которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

К ним относятся:

Достижение целей;

Признание;

Интересное содержание труда;

Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность;

Профессионально-должностной рост;

Возможности личностной самореализации.

Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов :

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Модель Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

Им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

Им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

Они должны нести определенную материальную ответственность за результаты своей деятельности;

Они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

Они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей по­требности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных по­требностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознагражде­нии. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, соб­ственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей под­чиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознагражде­ния труда и направить энергию работников на достижение целей организации

Пирамида А. Маслоу

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Абра­хамом Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Потребности, находящиеся ближе к основанию ≪пирамиды≫, требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Пирамида Маслоу:

А. Маслоу выде­лил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания).

Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и сексе. В организационной среде к ним отно­сятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональ­ном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т. е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потреб­ности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохране­ния рабочего места.

Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди

с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Отношения принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание че­ловека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы,быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь поло­жительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности представляют со­бой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу ком­пании.

Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению

При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение

различного рода почетных наград и т.п.

Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем пре­ доставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творчески: способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребно­сти низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т.д.

Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. Если профсоюз добивается высокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотрудников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации.

Минусы теории Маслоу:

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в ≪пирамиде≫ Маслоу.

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Теория ERG К. Альдерфера

Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное под­тверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название «Теории СВР» (от английских слов existence - су­ществование, relatedness - взаимосвязи и growth - рост), выделяются только три категории потребностей.

Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стрем­лением к личностному росту, расширению компетенций.

Соотношение теории Маслоу и Алдерфера.

Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусмат­ривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что инди­вид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустра­ция-регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлет­воренной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потреб­ности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допус­кает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зави­симости от своей способности удовлетворять потребности.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. Многие компании обнаруживают, что прекрасным мотивационным фактором, причем фактором высокого уровня, являются смех, шутки, весе­лье, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формиро­ванию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.

Двухфакторная терия Ф. Герцберга

На стыке 50-60-х годов Герцберг провел исследование, касающееся влияния того, какие факторы, оказывающие мотивирующее или демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность

Герцберг разделил потребности на две группы:

мотивирующие факторы связаны с самим характером работы, и, если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение: достижение, признание, ответственность, продвижение и т.д.

гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и, если эти потребности не обеспечиваются, то человек чувствует неудовлетворенность, однако обеспечение этих потребностей необязательно мотивирует сотрудника: зарплата, условия труда, распорядок, столовая и т.д.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Но Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Центр шкалы - нейтральное отношение работника к тру­ду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. По­ведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами фак­торов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутст­вием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрица­тельных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивиру­ют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов - моти­ваторами, т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении моти­ваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлет­ворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают прин­ципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отри­цательной области. К примеру, проблемы проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных ра­бочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью ≪факторов здоровья≫ практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория приобретённых потребностей МакКлеланда

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда оп­ределенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни инди­вида.

Обычно выделяют следующие типы потребностей :

Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большо­го успеха, превзойти других людей.

Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотно­шений, стремление к недопущению конфликтов.

Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их дей­ствия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потреб­ность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти.

По мнению МакКлеланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и брать на себя довольно большой риск. С другой стороны, люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких от­делов или подразделений компании. К «интеграторам» относятся и менеджеры продуктов и торговых марок, которые должны обладать высокоразвитыми челове­ческими навыками. Индивиды с высокой потребностью в близких связях умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Например, Д. Макклеланд обнаружил, что те, кто обладает этой по­требностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной пирамиде. Более чем у половины менеджеров высшего звена при­сутствовала потребность во власти. Напротив, менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что для обретения достижений необходимо просто решать какие-то задачи, а для обрете­ния власти приходится снова и снова подниматься по иерархической лестнице.

Мотивация в менеджменте это подход в управлении персоналом с помощью которого создаются побудительные мотивы, направленные на выполнение сотрудниками своих обязанностей. При этом необходимо установить такие цели мотивации, которые соответствуют потребностям и желаниям сотрудников.

Цель создания системы мотивации в организации это формирование подхода, политики и процедур, которые, воздействуя на персонал, обеспечат высокую производительность труда.

Традиционно к методам мотивации относятся:

1. Денежное вознаграждение, то есть наличие финансовых мотиваторов, таких как бонусы, премии, проценты.
2. Делегирование полномочий и ответственности. Если сотрудники имеют возможность контролировать и воздействовать на определенные процессы в организации, то возрастает мотивация эффективного выполнения данных процессов и сотрудник чувствует свою сопричастность к достижению целей организации.
3. Возможность карьерного роста. Возможность карьерного роста и получения новых знаний сотрудников в организации.
4. Формирование духа сотрудничества и корпоративного духа. Формирование сплоченного коллектива и единой команды достигается проведением тренингов

Виды теорий мотивации

Теории мотивации укрупнено можно разделить на две группы: содержательные теории (в их основе лежат потребности и факторы их удовлетворяющие) и процессуальные теории мотивации, которые рассматривают иные стимулы, побуждающие человека к труду.

В частности, к содержательным теориям мотивации относят теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, теорию МакКлелланда.

Теория мотивации Маслоу. А. Маслоу предположил, что сотрудник в коллективе мотивирован на удовлетворение ряда потребностей, которые он упорядочил в виде пирамиды, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

При этом первые два уровня потребностей являются первичными, а остальные это вторичные потребности. Без удовлетворения потребностей низшего уровня не осуществляется перехода на более высокие уровни.

Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга. Данная модель появилась в связи с необходимостью определения результативности материальных и нематериальных стимулов на человека (рисунок 2).

Материальные факторы он также называл факторами гигиены, они связаны с самовыражением, окружающей средой, в которой человек работает (условия труда, размер заработанной платы, режим работы, отношения с коллегами и руководителями).

Рисунок 2. Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга

Нематериальные факторы включают в себя характер и суть самой работы, такие как возможности карьерного роста, признание заслуг, возможность самореализации.

Согласно данной теории, гигиенические факторы не могут мотивировать человека к труду, а с другой стороны, факторы-мотиваторы мотивируют работников, но их отсутствие не вызывает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации МакКлелланда выделяет такие потребности как потребность в причастности, во власти и потребность в успехе.

Процессуальные теории мотивации

К теориям данной группы относят теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера-Лоулера (сочетание двух указанных выше).

Теория ожидания Врума в обобщенном виде можно описать следующим образом: от того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

Теория справедливости Адамса говорит о том, то мотивация человека определяется оценкой эффективности вознаграждения, полученного им самим и полученного его коллегами и сопоставления этих величин. При этом он делает вывод о справедливости.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ-ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до-стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге-тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав-ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя-зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю-щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы-рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов-летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде-ляют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образу-ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров-ням:

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости .

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства		Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
• добровольность вхождения в кружок;
• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер групп;
• наличие системы поощрений;
• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

Определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

Процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

Методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

Методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

Методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

Методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

Социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

Методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

Методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

Метод вовлечения сотрудника в управление;

Методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.

2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.